logo.gif
  • ערן גפן

לחשוב אחרת

בשבועות האחרונים קיבלתי מתנה, עברתי לארגון חדש ולסביבת עבודה חדשה, הכל אחרת, הכל משתנה, ואפילו יש לי צוות גדול יותר (מ- 16 ל- 40ׂ) כל זה גורם לי לשאול את עצמי הרבה שאלות וללמוד הרבה דברים תוך כדי תנועה.

אחד הדברים שאני לומד לקבל זה איך מכילים ראיית עולם אחרת משלך, מתי לקבל תפיסות אחרות ומתי להשמיע את קולך היחודי. המתח הזה מתחדד כשאתה מנהל.

אחד הדברים שאני מבין הוא שאני צריך לעשות יותר זה לבקש ולעודד את הצוות שלי להשמיע דעות שונות משלי.

לאורך הקריירה שלנו מלמדים אותנו להתאים את עצמנו לסטטוס קוו, לדעות ולמחשבות של אחרים, ולחזק את המידע שתומך את תפיסת הארגון, עד שברגע שאנחנו מגיעים לדרג גבוה, מושרשת בנו המחשבה להיות "יודע כל".

במחקר שעשתה פרנצ'סקה ג'ינו שפורסם בהרווארד ביזנס רוויו תחת השם "לבקש מהעובדים שלך למרוד" ונערך בקרב 2000 עובדים במגוון תעשיות, רובם דיווחו על הצורך להיות קונפורמיים ולהתאים את עצמם, יותר ממחציתם אמרו שהארגון שלהם אינו מערער על הסטטוס קוו. המחקר מראה שארגונים רבים מבקשים מהעובדים שלהם להפקיד את האני העצמי שלהם בדלת הכניסה.

כל קבוצת אנשים שרוצה לשתף פעולה חייבת מידה של קונפורמיות, מטרה משותפת, תפיסת עולם משותפת, התנהגויות מקובלות וכאלו שאינן – כל אלו מחויבי המציאות.

אבל יחד באותה קונפורמיות יש גם סכנה וארגונים משלמים על כך מחיר משמעותי, ירידה באנגייג'מנט, בפרודוקטיביות וגם בחדשנות. קונפורמיות מובילה גם לטעויות ארגוניות קטנות וגם גדולות, כולנו זוכרים את "קונספציית יום כיפור" שבעקבותיה הוקמו בצבא יחידות "איפכא מסתברא" כדי לוודא זרם של דעות שונות חלקן סותרות את התפיסות המקובלות.

המחקר בהרווארד מצביע על שלוש סיבות עיקריות להיווצרות של קונפורמיות במקום העבודה, וכן דרכים לאזן אותה.

אנחנו מושפעים מלחץ חברתי

מחקרים רבים מראים שהפחד הכי גדול של בני אדם הוא לא פחד מהמוות אלא מ… דחייה.

מגיל צעיר אנחנו לומדים את היתרונות בהסתגלות לסביבה, ועוקבים אחר החוקים החברתיים של איך להתנהג, מה להגיד, איך להתלבש. וכן כולנו נכוונו מאותן פעמים שבהן פעלנו בניגוד לאותן נורמות, החל מתחושת בושה ועד נידוי חברתי. תופעה זו רחבה יותר ממקומות עבודה, בני אדם כחיות חברתיות מחווטים לקבל על עצמם את תפיסות החברה בה הם נמצאים ואת הנרטיב הקהילתי שלה.

אחידות מאפשרת סקילביליות

כדי שארגונים יוכלו לפעול ביעילות יש יתרון אדיר בכך שכולם יהיו "על אותו עמוד", ובעצם יחשבו אותו דבר ויקבלו עליהם את התרבות הארגונים, בלי הדברים האלו אי אפשר ליצור שיתוף פעולה בקבוצה גדולה. לכן לכולנו נוח יותר לפעול בסביבה בה יש הסכמות ובמרבית המקרים טוב שכך. הבעיה מתחילה כאשר יש צורך לערער את חלק מאותם רעיונות או תרבותיות למען המשך ההצלחה המשותפת.

אנחנו מפרשים מידע מזווית של הישרדות עצמית

אנחנו נוטים לתעדף מידע התומך בדעותינו הקיימות, להתעלם ממידע הסותר אותן ולכן יכולים להתעלם מדברים, דעות ואנשים החושבים אחרת מאיתנו, ואפילו להתעצבן עליהם.

כל  זה גרם לי לשאול את עצמי איך אני כמנהיג, מעודד חשיבה והתנהגות עצמאית כזו שהיא חיובית ותורמת לארגון?

למזלי, המחקר הרחב גם מספק לא רק שאלות אלא גם פתרונות אפקטיביים.

1 לבקש מאנשים "להביא את עצמם"

שנים של מחקרים הוכיחו שאנחנו מרגישים שמקבלים אותנו וגם יותר בטוחים כאשר הקולגות מקבלים את דעתנו, אבל בו בזמן שקונפורמיות עושה לנו נעים, היא לא מאפשרת לנו ליהנות מתחושת האותנטיות שיש בביטוי עצמי. מחקר שעשה דן קייפל מבית הספר למנהל עסקים בלונדון בקרב 600 עובדים הראה שאלו שהרגישו שהם יכולים לבטא את "האני האותנטי" שלהם ואת דעותיהם הרגישו 16% יותר אנגייג'ד ומחויבים לארגון שלהם.

מכך אני מבין שכדי לעזור לצוות שלי להיות עצמם, אני צריך לשאול אותם מה יעזור להם להרגיש יותר אותנטיים איזה חלקים באישיות שלהם או בדעות שלהם הם מרגישים שהם ירצו להביא יותר לידי ביטוי, ולשאול האם הם חשים שקולם נשמע. בנוסף החוקרת ממליצה להגיד לצוות לאן צריך להגיע אבל לא להגיד להם איך להגיע לשם ולמנהלים בכירים אפילו לתת להגדיר לעצמם את המשימה.

2 לעודד את הצוות לחשיבה עצמאית

ארגונים במהותם יכולים לצמוח על ידי חזרתיות בשיטת הפעולה והמחשבה, ויחד עם זאת במקביל כדאי לעודד עובדים לנסות לחשוב "מה אם?", וגם לשאול ולהבין "למה אנחנו עושים את זה?" לדוגמא מנהל הגינון ברשת מלונות ריץ קרלטון שאל יום אחד למה אנחנו שותלים פרחים בבתי המלון שלנו? למה שלא נשתול עשבי תיבול ועשבי מאכל? שאלה שהשפיעה אפילו על התפריט של כל בתי המלון ברשת.

לכן עלי להדגיש בפני עובדים חדשים שהחברה אינה מושלמת, נשיא פיקסר הפקיד בשיחת הפתיחה ביום הראשון לקבלתם לעבודה, ללמוד כל מה שחשוב אבל בו בזמן שיתף אותם בכל הבעיות של החברה, כדי שידעו גם מה לא ללמוד.

3 עלי ליצור התנסויות מאתגרות

בנוסף לעבודה החזרתית וליישום התפיסות והיכולות המאפשרות את הצלחת החברה, חשוב לאתגר את העובדים במשימות חדשות שיכולות לתרום להצלחת החברה. הוצאתם ממרחב הנוחות תתרום לפרודוקטיביות שלהם וגם תייצר ערכים מפתיעים לחברה. כל זאת תוך הדגשת השיח של צמיחה אישית, וחיפוש אחר הזדמנויות שמאפשרות לעובדים לצבור עוד ידע ויכולות מקצועיות או אנושיות שיאפשרו להם מצד אחד לצמוך ומצד שני לייצר יותר ערך.

4 לדחוף לראייה יותר רחבה

אנחנו לעיתים מצמצם את שדה הראייה שלנו או של הצוות שלנו, כלפי המשימה הספציפית בתחום אחריותנו בלבד. בכך אנחנו לעיתים מרחיקים את הצוות מראייה יותר רחבה של טובת החברה כולה. גם הדרך בה אנחנו ניגשים לפתרון בעיות, היא בדרך כלל תועלתנית ומהפוזיציה בה אנחנו נמצאים, בבחינת "כשיש לך פטיש – כל בעיה נראית כמו מסמר" לכן חשוב ללמוד להסתכל על פתרון בעיות ואתגרים בזווית של דיסציפלינות שונות משלך.

5 לעודד ולקבל דעות שמייצרות לי אי נוחות

דאטה או דעות מנוגדות לתפיסתנו מייצרות אצלנו באופן טבעי אי נוחות, לעיתים אפילו פיזית.

ערעור על תפיסת עולמנו נחווה באופן אינסטינקטיבי קדום כאיום קיומי, לכן אנחנו צריכים באופן מודע להכיל מידע כזה ואף לעודד אותו באופן פתוח ופומבי כדי שעוד דעות כאלו יצופו. לדוגמא בדיון בו יש הסכמה עלי לשאול "מי חושב אחרת ויכול לאתגר את החשיבה הזו?" או "בואו נבדוק את עצמנו רגע".

כדי שדיון כזה יקרה, צריך להפריד בין הסטטוס של הנוכחים לבין המקום השווה שניתן לכל דעה ומאחר ולדעת המנהיג יש אקסטרא חשיבות, אני צריך תמיד להביא את דעתי אחרון.

6 למצוא את האיזון הנכון

בסופו של יום התפקיד של המנהיג הוא להוביל ולכן לדעתו תמיד יהיה משקל גדול יותר, עליו רובצת האחריות הכבדה ולכן גם אצלו צריך להיות הכוח להחליט. גם לארגון עצמו יש יתרונות רבים במטרות משותפת, שיטות עבודה דומות, וראיית עולם וערכים משותפים לכולם. כל אלו סיבות מאוד עוצמתיות ליצירת קונפורמיות, אבל כל אלו צריכות להיות מאוזנות על ידי היכולות של אנשים לבטא את עצמם בצורה אותנטית תוך הזמנתם לערער על הסטטוס קוו עם יצירת מרחב בטוח המעודד בצורה אקטיבית, דעות שונות, תפיסות שונות ושיטות עובדה שונות.

מאחר ולמדתי שהנטייה הטבעית מול בעל סמכות היא קונפורמיות, סביר להניח שאני כמנהל לא שומע דעות אחרות משלי ולכן אני צריך באופן אקטיבי לעודד ולהציף את ההתנהגות הזו אל פני השטח. אחרת אקבל רק את מה שאני רוצה לשמוע ולא את כל האמת.

החיבור בין אלו לאלו הוא איזון עדין של "גם וגם" שקל להגיד וקשה לעשות, צריך כל הזמן להזכיר לעצמי את זה, אבל רק הוא יכול להבטיח סביבה בריאה וצומחת. וכדי לעשות את זה עלי לצמוח גם בעצמי.

״השראה לחדשנות״- ערן גפן

אנחנו חיים בתקופה של שינויים גדולים, מרגשים ומפחידים כאחד.
תקופה בה נפתחות אין סוף הזדמנויות עסקיות ולצידם לא מעט אתגרים וקשיים; איך מנהלים ומנווטים עסקים בעידן כלכלת החדשנות? איך בונים תרבות ארגונית? איזה טכנולוגיות מערערות נכנסות ואיך עושים בהן שימוש? התוכן מיועד למנהלים בכירים, יזמים, וכל מי שמתעניין בתחומי העסקים והחדשנות.

לקבלת המייל השבועי